昨年度から続く不況の中、人事に関することで特に戦々恐々とされているのが人事異動全般でしょう。
人事異動については、人事を担当する者はもちろんですが、一社員である誰にでも降りかかる可能性があるため、自分は無関係などとは思わずに常に関心を向けていなくてはなりません。
そのためにも、人事異動のなるべく詳しいことにまで知っておきたいところ。
まずは、セミナーで人事異動について学んでおきましょう。
そもそも、人事異動とはどういったことなのでしょうか。
人事異動にも種類があります。
１・配置転換
勤務している社内において、職務内容が変わります。
２・転勤
勤務している企業（グループ）は変わりませんが、勤務地が変わります。
３・出向
籍はもとから雇用されている企業（グループ）にありますが、他の企業に勤務することになります。
４・転籍
籍と勤務先の両方が他企業（グループ）に変わります。
・・・以上のように、一口に人事異動とはいってもいくつかの種類があり、内容もさまざまです。
そして、内容が違えば、当然事の重大さや、それによる収入も変化してきます。
分かりやすいのが、社内における人事異動か、社外も関わっての人事異動か。
つまり、住まいを移す必要があるかどうかですね。
住まいを移す必要がでてくると、単身赴任をするか家族とともに引っ越すかということまで考えなくてはならなくなるので、人事異動とはサラリーマンにとって人生においても大きな節目となりかねない事柄です。
人事とは社員を評価することだから、社員自身も客観的に自己評価できることが必要となる・・・といったことを以前に述べたことがあります。
しかし、自己評価は人事に対する理解を深める側面をもっている一方で、人事へ疑いのまなざしを向けることになる爆弾となりかねない面もあるのです。
現在では、社員の意識付けのために自己評価を行っている企業が多くありますが、それは果たして人事を上手く進めることになっているのでしょうか。
危険な側面を持つことの理由は、上司からの評価が自己評価に影響を与えてしまいやすいということ。
また、自己評価と上司の評価のギャップが激しい評価項目があまりにも多いと、NLPなどを導入したコミュニケーションをしっかりととらない限り、上司と部下の間の信頼関係が損なわれることになってしまうことも挙げられます。
それを防ぐには
１・評価項目を本当に必要な項目だけに絞り込む
２・社員と上司の評価基準をわざと違うものにする
３・コンピテンシー（行動特性）や能力の評価は育成のためと割り切る（給与・処遇には関係しない）
・・・などの工夫が必要です。
人事制度の担当者には、自己評価は綿密にやらせるべきだと考える者が多いようです。
しかし、それがかえって、人事制度が上手く機能せず弊害を生んでしまっていることにもなっているようです。
自己評価は必ずしも必要なことではありませんが、しかし人事のためには設けておいた方が良いことも確かです。
そのため、自己評価を進める傍ら、NLPコミュニティを設けるなど、社員と上司の心理的コミュニケーションも図らなければなりません。
このブログは自称・オンラインによる人事セミナーですが、オフラインでもビジネスに役立つセミナーはたくさんあります。
また、直接人事に関わるセミナーではなくても、人事やビジネスに役立てられるNLPセミナーなども。
今回はそんな各種セミナーをご紹介いたします。
１・考課者訓練、目標管理研修
このセミナーの狙いは、人事考課制度や目標管理制度の意義、及び運用方法についての理解を深めるということにあります。
管理職向けのセミナーですが、プレイングマネージャーである管理職が人事考課にまで取り組むとそれぞれの運用が中途半端になってしまう懸念からこのセミナーが生まれました。
そこで、このセミナーでは人事考課や目標管理を、マネジメントツールと考えて愛着を持って使うための意識を持つよう考えられています。
また、社員に曖昧に理解させないために、自分の言葉で説明できるよう言語表現の訓練や、社員との相互理解を深められるようNLPセラピーなども行われています。
２・人事制度運用研修
人事考課者、及び総務スタッフ向けのセミナーで、他に上級管理者なども対象となっています。
というのも、人事に関わるのは何も人事考課者だけではなく、様々な役割においていえるためです。
そのため、同じ人事のことでも、担っている役割が違うと理解している主旨にくい違いが生まれかねません。
このセミナーではそのようなことがないよう、考え方や立場の違いを理解しながら、人事を効率的に進められるよう工夫されています。
また、成功事例や失敗事例から事例のポイントが理解できることや、経験豊富なコンサルタントからNLPビジネスコンサルティング等を受けつつ進行できることも特徴です。
企業において組織の成長はいちばんの目的でもあるため、それに繋がる人事は大きな問題となります。
企業の経営方針や理念、また業績を更に更にと高めていくには、企業や社員の沿った人事考課制度を構築しなくてはなりません。
しかし、それだけ重要な人事であるため、人事考課コンサルティングにかかる責任やプレッシャーは高く、悩みが尽きないというのが現状です。
社員から見ても、評価される要因を知りたいだとか、誰でも納得できるような公平な評価をしてほしいとか、また、上司の好みや好き嫌いで決まってしまわないようにしてほしいといった要望は後を絶たないことでしょう。
人事考課制度や人事考課コンサルティングのレベルアップは、今特に必要とされていることでもあります。
人事考課コンサルティングには、おおむね次のようなステップが必要です。
１・企業の人事の現状確認。
２・評価制度、体系の見直し。
３・評価の基準やレベルの整備。
４・フィードバックルール、調整ルールの整備。
５・考課者の訓練。
６・人事考課制度のマニュアル整備、またその支援。
人事は企業の人材を動かす業務であるため、人事考課者は大変な重責を担っているともいえます。
また、人どうしの関わりもあるため、NLPを学ぶなど、その都度時代に対応しなくてはなりません。
このブログは人事セミナーとして、人事についてのアドバイスをこのように提供していますが、実際に行われているセミナーに参加してみることも大切です。
ビジネスに関するセミナーはもちろんのこと、NLPトレーナーによるセミナーなど心理学的方面にも目を向けてみることが必要となります。
一例ですが、人事の改善方法をご提案いたします。
１・人事についての目的や重点といったコンセプトを明らかにする。
…企業の人事における現状を正しく認識する。
…時代の変化を理解し、NLPカウンセリングを盛り込むなどの対応をとる。
…業務のモジュール化、標準化を図る。
…若年層の競争率が激しくなっている現状に切り込む。
…同じ方法でも成果に違いが出る内容への対応。
２・シミュレーションを何度も重ねて本質へと近づく。
…例えば、社員の給与を変更する可能性が出てきたときに、その社員の価値観が見出される場合があります。その機にこそ正しく社員を評価しなくてはなりません。
…具体的な議論は運用方法が議論できたときに。
３・サポートは効果的に運用できるまで続ける。
…職務分析、業務特性、クライアントのビジネスの把握は確実に。
…念入りなシュミレーションによって、運用における問題を事前に押さえておく。
４・シンプルな人事制度を。
…全ての社員が理解できるよう、分かりやすい人事に。
…管理者にはリーダー研修を受けさせるなど、管理職の自覚を持たせる。
５・新しい人事制度の企画から運用までの流れは以下のとおり。
…人事制度の企画。
企画は慎重・確実に行わなくてはなりません。約半年ほどかかるとお考えください。
↓
…新しい人事制度の導入の準備。
準備の中にはシュミレーションも含まれます。これも約半年ほど。
↓
…運用開始。
フィードバック研修、考課者訓練など。
とある企業で、リーダーシップ研修を受けたという部長が、その部署にて行った2種類の自己評価があります。
その自己評価とは部署の社員全員にとってもらうものでした。
一つ目は、自分はチームにどれくらい貢献できているか、という評価です。
これをパーセンテージで自己評価して、申告してもらいます。
部署内全員の申告結果を合計すると、容易に100を上回る結果に。
これが何を言っているのかというと、社員ひとりひとりに、自分は部署に貢献できているという自覚というか思い込みがあるのだということです。
2種類のうちのもう一つは、これも同じくパーセンテージでの自己評価なのですが、部署の他メンバーと比べた場合の貢献度を申告してもらうものです。
すると、先ほどとは一変して、合計しても100を超えない結果となったのです。
この部署の部長が受けたという研修は、人材教育にNLPを取り入れるという内容だったそうです。
このときに行われた自己評価は、その後の人事にも役立てられ、また部長のリーダーシップを自覚することにも繋がったのだとか。
これと似たような評価方法は、ハーバードビジネススクールのマックス・ベイザーマン教授が自己認知レベルのアップのために考え出されました。
自己認知レベルとは、なるべく客観的に自己を認知できるかということです。
社員が客観的に自分を評価できれば、その評価は人事のために行われる評価と似通っているため、人事に対する不満が生まれにくいと言われています。
１・人事制度の評価の謎
人事に関する悩みは組織を拡大していく中で必ず生まれます。
その中でも大きな悩みの原因となるのが、人事というものを社員や幹部はどう理解しているのか。
また、評価が何故低いのか、または何故高いのかを明確にすることも必要。
実際に人事を行っている人は、それらを正しく説明できるでしょうか？
人によって違いがでてしまうのでは、正しい人事が行われているとはいえません。
２・人事の問題点について
会社は成長後の企業をイメージできているでしょうか。
企業が掲げる目標と社員ひとりひとりが掲げる目標は一致しているでしょうか。
また、社員は企業が掲げている目標を理解できているのでしょうか。
・・・これらにくい違いがあっては、人事もうまく進みません。お気を付けください。
３・社員を優秀な人材へと育て上げるには？
企業がどんな社員を必要としているかを明確にすることです。
そうでなければ、社員に見込みがあるかどうかも分からず、社員の成長の方向性も見失ってしまいます。
望む方向へと社員一同が成長していくことができれば、企業も成長へと繋がります。
逆に、明確にできていないと、優秀であるはずの社員がそうとは気付かず辞めて行ってしまいかねません。
それだけは何としても避けたいことですよね。
４・人事制度は難しい？
人事制度というものは複雑で難しいものだという認識があります。
では何故難しいのでしょうか？
一体何が人事を複雑にしているのでしょうか？
人事で肝心なのは、どんな企業にしたいのか、そのためにどんな社員が必要なのかです。
根底にそれがあるならば、人事は決して難しくなどないはずです。
１・時代に合わせて人事評価を変えていく
評価の影響は社員たちがおかれている環境と密接に関わります。
とくに、社会環境や経済状態には敏感であるため、それによって評価方式も変えていかなくてはなりません。
つまり、人事の評価制度は時代に合わせること。
時代に合った評価方式でないと、人材は育たず、業績もなかなか上がらないものです。
２・賞与と動機の関係性は無に等しい
賞与は一時的、もしくは間接的には動機づけとなりますが、直接の動機づけとはなりません。
以前にも述べたことはありますが、社員にとっての動機付け、モチベーションアップとなるのは、給与や賞与ではなく、仕事のやりがいです。
３・社員の能力の評価を適正に行う
人間が人間を見る目には、どうしても固定観念が邪魔をしています。
しかし、そういった誤解や思い込みを排除して、客観的に社員を評価できるような努力が必要です。
また、確実な成果を上げる人の特徴や、そういった人たちの共通点を知らなければなりません。
偶然に上がる成果ではなく、必然的に成果を上げられる人はどんな特徴を持っているのか。
それを理解し、他者にも広めることが成果アップに繋がります。
４・評価すべき事とは
成果だけを見ていては適正な評価はできません。
また、ただ努力している様を評価するのかといえば、それも違います。
もっとも評価すべきなのは、コンピテンシー（行動特性）です。
コンピテンシーとは、成果を上げることに繋がる行動をとれることです。
成果へと繋がる行動特性を評価することで、社員はそれを高めようとし、成果へと繋がる行動をとるようになります。
人事のために社員の評価を制度に取り入れている企業は数多くあります。
しかし、適正な評価ができている企業は実のところ多くありません。
これには、制度がうまく整っていないことや、管理者の社員を評価する基準やスキルが乏しいことも挙げられますが、何よりも、成果を上げるために必要な能力を中心に評価してきていることが挙げられます。
知識や経験といった能力は確かに必要ですが、これからはそれ以外にも個々の社員特有の特技や強みといった能力にも視点をあてなければなりません。
事業の成果を上げるには、まずコンピテンシー（行動特性）を明確にする必要があります。
経営的視点から、確実な成果を上げるための人材の育成が重要なのです。
社員ひとりひとりが自己実現を達成して仕事にやりがいを感じ、なおかつ成果が上がるようなキャリア開発と人事評価を実践していく・・・そのための方法を、このセミナーでお教えします。
さて、まず最初に必要なこと。
それは、評価と仕事を連動させるということです。
そのためには・・・
１・経営方針を社員全体に浸透させて、目標を達成するために
…明確な経営方針を立てる
…目標管理の導入
…社員ひとりひとりが自主的に目標を設定する
２・目標を達成させて業績を上げるために
…財務体質のチェック
…部下を援助するという上司の姿勢
…加点方式の評価
・・・これらのことが必要になります。
次回のセミナーでは以上のことについて詳しく説明します。
今、あなたの企業で行われている人事制度は何のための人事制度でしょうか？
人事制度は、往々にしてひとりひとりの給与を決定するための仕組みだと思われている節があります。
確かにそれもあるでしょうが、それだけではないということを念頭においておかなければなりません。
よりよい人事制度を行い、社員の定着率を上げるためには、これまでの人事制度に対する誤解を改める必要があります。
まず、これまでの人事を「給与決定のため」の制度だという認識を改めましょう。
では人事制度は何のための制度か。
それは「人材育成のため」の制度です！
人事は人材育成のため、そう念頭においておくことで、人事制度に対する考えが根本から変わり、見直すことができるのです。
これまでの人事制度は、給与決定のために人事評価していました。
そのため、社員の評価が減点方式でなされ、社員は企業から仕事を押し付けられているように感じます。
そんな人事を無理やり行おうとした結果、複雑な人事制度となってしまい、それが社員のモチベーション低下に繋がってしまうのです。
これを今後は人材育成のための人事評価に改めます。
そのためには、まず減点方式の評価を加点方式に変えなくてはなりません。
すると、社員は自主的に仕事の管理を行うようになり、やるべきことが分かるようになります。
それが社員のモチベーションアップとなり、個々の能力が向上するのです。
社員のやる気が上がれば、仕事に対する意欲が増し、そのために能力の向上に努め、もちろん定着率のアップにもなります。
人事がなんのための制度であるのか、その考えを改めるだけで、企業にもたらす影響が良くなることを知りましょう。