昨年度から続く不況の中、人事に関することで特に戦々恐々とされているのが人事異動全般でしょう。
人事異動については、人事を担当する者はもちろんですが、一社員である誰にでも降りかかる可能性があるため、自分は無関係などとは思わずに常に関心を向けていなくてはなりません。
そのためにも、人事異動のなるべく詳しいことにまで知っておきたいところ。
まずは、セミナーで人事異動について学んでおきましょう。
そもそも、人事異動とはどういったことなのでしょうか。
人事異動にも種類があります。
１・配置転換
勤務している社内において、職務内容が変わります。
２・転勤
勤務している企業（グループ）は変わりませんが、勤務地が変わります。
３・出向
籍はもとから雇用されている企業（グループ）にありますが、他の企業に勤務することになります。
４・転籍
籍と勤務先の両方が他企業（グループ）に変わります。
・・・以上のように、一口に人事異動とはいってもいくつかの種類があり、内容もさまざまです。
そして、内容が違えば、当然事の重大さや、それによる収入も変化してきます。
分かりやすいのが、社内における人事異動か、社外も関わっての人事異動か。
つまり、住まいを移す必要があるかどうかですね。
住まいを移す必要がでてくると、単身赴任をするか家族とともに引っ越すかということまで考えなくてはならなくなるので、人事異動とはサラリーマンにとって人生においても大きな節目となりかねない事柄です。
人事とは社員を評価することだから、社員自身も客観的に自己評価できることが必要となる・・・といったことを以前に述べたことがあります。
しかし、自己評価は人事に対する理解を深める側面をもっている一方で、人事へ疑いのまなざしを向けることになる爆弾となりかねない面もあるのです。
現在では、社員の意識付けのために自己評価を行っている企業が多くありますが、それは果たして人事を上手く進めることになっているのでしょうか。
危険な側面を持つことの理由は、上司からの評価が自己評価に影響を与えてしまいやすいということ。
また、自己評価と上司の評価のギャップが激しい評価項目があまりにも多いと、NLPなどを導入したコミュニケーションをしっかりととらない限り、上司と部下の間の信頼関係が損なわれることになってしまうことも挙げられます。
それを防ぐには
１・評価項目を本当に必要な項目だけに絞り込む
２・社員と上司の評価基準をわざと違うものにする
３・コンピテンシー（行動特性）や能力の評価は育成のためと割り切る（給与・処遇には関係しない）
・・・などの工夫が必要です。
人事制度の担当者には、自己評価は綿密にやらせるべきだと考える者が多いようです。
しかし、それがかえって、人事制度が上手く機能せず弊害を生んでしまっていることにもなっているようです。
自己評価は必ずしも必要なことではありませんが、しかし人事のためには設けておいた方が良いことも確かです。
そのため、自己評価を進める傍ら、NLPコミュニティを設けるなど、社員と上司の心理的コミュニケーションも図らなければなりません。
１・人事制度の評価の謎
人事に関する悩みは組織を拡大していく中で必ず生まれます。
その中でも大きな悩みの原因となるのが、人事というものを社員や幹部はどう理解しているのか。
また、評価が何故低いのか、または何故高いのかを明確にすることも必要。
実際に人事を行っている人は、それらを正しく説明できるでしょうか？
人によって違いがでてしまうのでは、正しい人事が行われているとはいえません。
２・人事の問題点について
会社は成長後の企業をイメージできているでしょうか。
企業が掲げる目標と社員ひとりひとりが掲げる目標は一致しているでしょうか。
また、社員は企業が掲げている目標を理解できているのでしょうか。
・・・これらにくい違いがあっては、人事もうまく進みません。お気を付けください。
３・社員を優秀な人材へと育て上げるには？
企業がどんな社員を必要としているかを明確にすることです。
そうでなければ、社員に見込みがあるかどうかも分からず、社員の成長の方向性も見失ってしまいます。
望む方向へと社員一同が成長していくことができれば、企業も成長へと繋がります。
逆に、明確にできていないと、優秀であるはずの社員がそうとは気付かず辞めて行ってしまいかねません。
それだけは何としても避けたいことですよね。
４・人事制度は難しい？
人事制度というものは複雑で難しいものだという認識があります。
では何故難しいのでしょうか？
一体何が人事を複雑にしているのでしょうか？
人事で肝心なのは、どんな企業にしたいのか、そのためにどんな社員が必要なのかです。
根底にそれがあるならば、人事は決して難しくなどないはずです。
あなたの企業で、人事や採用のことで悩んだことはありませんか？
募集に募集を重ねて見つけ出し、採用となった大切な新入社員が数カ月たったところで突然辞表を持ってくる。
長年かけて育て上げた有能な幹部が、何を思ったか突然辞めたいと言い出す。
そんな経験はありませんか？
新入社員の早期退職などが問題になってきているここ近年、人事や採用の現状は深刻なことになっています。
その現状に手を打つべく、あなたの企業ではどのような対処法をとっているでしょう？
社員の定着率を上げるにはどうしたらよいでしょうか。
給料を上げること？
いえいえ、給料アップは一時的になら定着率を上げることはできるでしょうが、あくまでも一時的なものにしかなりません。
たとえ給料を上げたとしても、数か月後にはその額が当たり前となってしまいます。
そして再び給料に対する欲求や不満が高まり、それによる定着率ダウンを防ぐべく更に給料を上げたとしても、またまた数カ月後には同じことに。
これではキリがありませんね。
人を動かす動力はお金ではありません。
定着率を上げるためにいちばん効果的なのは、仕事のやりがい、これに尽きます。
「そんな当たり前なことは分かっている」？
本当にそうでしょうか？
では何故定着率の悪い企業は社員がどんどん辞めていくのでしょう。
驚くなかれ、定着率の悪い企業では、この当たり前の社員が仕事のやりがいを見出すということができていないことが多いのです。
意外に思われるかもしれませんが、落とし穴が多い人事に関してはこれが現状です。
それを打破するためには、社員が仕事のやりがいを見出せるような人事制度を作らなければなりません。
このブログはそんな人事の方法をお教えするオンラインの人事セミナーです。
人事関係者の方はぜひご参考下さい。