人事法務士のセミナー
Filed under 人事セミナー・・・その他のセミナー | Posted 2月 2, 2010 |
人事に関する資格に「人事法務士」というものがあります。
日本人材育成協会の主催による人事の資格で、採用から退職まで全ての人事に関する人材育成の専門家であることを証明する民間資格です。
資格取得のためには協会の講座（セミナー）受講も必要となるので、人事について学ぶという点においても有益な資格でしょう。
【人事法務士】
○受験資格
20歳以上。
労務管理士の資格を取得している。
実務経験3年以上。
日本人材育成協会の人事法務過程（以下参考）を8ヶ月間履修している。
○受験料
10000円
○試験内容
１・職場に関する法知識について
２・休暇や労働時間に関する法律、及び実務について
３・給金に関する法律について
４・求人、及び採用に関する法律について
５・退職を含めた人事に関する法律について
６・社内トラブルに関する法律について
７・修業規則について
○合格率
約25パーセント
（人事法務過程）
１・職場に関する法知識について
２・休暇や労働時間に関する法律、及び実務について
３・給金に関する法律について
４・求人、及び採用に関する法律について
５・退職を含めた人事に関する法律について
６・社内トラブルに関する法律について
７・修業規則について
８・労災、及び福利厚生について
９・労働法における現在の課題について
【日本人材育成協会】
○URL
http://www.jinzai.org/
○人事法務士に関するお問い合わせ
電話・06-6226-1148
受付・平日9:00～16:30
※協会のホームページにて資料請求を行えます。
人材育成のセミナー・2
Filed under 人事セミナー・・・基本のセミナー | Posted 1月 6, 2010 |
前回のセミナーでは、意外と知られていない人事・人材育成の基本として、「型にはめる」ということについてお話しました。
とはいえ、その型はどうすればいいのか？またこれからどう作っていけばよいのかということを考えると、意外と知られていない人事の方法故に難しいことでしょう。
ですので、型を作る第一歩の人事セミナーとしてアドバイスさせていただきたいのが、「現場における業務を標準化させる」ということです。
新人社員などに新しく業務を指導する場合、特に大切なことでもあります。
業務を標準化して型にはめると、多くの場合その社員は一人でも業務を遂行できるようになります。
しかし、当然ながらそれで人事が済むわけではありません。
業務について正しく理解しているかを計るためにも、またこれから正しく理解させるためにも、必要なことがあります。
それは、人に教えるということ。
勉強と同じです。
何事も、人に教えようとすれば自分の理解の度合いが判りますし、物事を整理して考えることができます。
また、自分の欠点や短所を知ることもできますし、間違った思い込みに気付くことも。
人事の際には、そのための人に教えるチャンスを与えることが必要となります。
こちらも、「型にはめる」ことと同じく、各種セミナーでもあまり述べられていないことかもしれませんね。
ですが、これらのようなステップを会社や企業で作ることも、人事の役目の中では重要な位置を占めているのです。
人材育成のセミナー
Filed under 人事セミナー・・・基本のセミナー | Posted 12月 2, 2009 |
組織の活性化・・・それは、大企業がひしめき合う現代のビジネス界において、どこの企業においても理想として考えていきたいことでしょう。
そのためにはより良い人事が必要不可欠であることは、言うまでもないことと思います。
特に、人事の一分野である人材育成については、しっかりと知っておかなくてはなりません。
人材育成の方法そのものは企業によって違いますが、それらにも理論や方法論があり、人材育成をする側される側の両方が、それについてしっかりと知っておかなくてはなりません。
理想の人事は、自立心があり自発的に取り組める社員を育成することです。
それをしなくてはならないのが、現場におけるミドルマネージャー。
よって、ミドルマネージャーが行う人事もさることながら、ミドルマネージャーを育成していく人事も重要となります。
ミドルマネージャー自身が知っておくべきなのは、人材育成にも適切なステップがあるという事実です。
この考えが、意外と浸透していません。
ステップの第一段階は「型にはめる」ということをご存知でしょうか？
きっと、驚かれる方が多いのではないでしょうか。
というのも、近年における日本の教育では「自由さ」だとか「個性」が色濃くなっているため。
「型にはめる」というのはそれらとは全く正反対のことのように思えますね。
しかし、「型にはめる」というのは、なにも「自由」や「個性」を見て見ぬふりをするということではないのです。
まずは、そのことを理解していかなくてはなりません。
人事異動のセミナー
Filed under 人事セミナー・・・基本のセミナー, 人事セミナー・・・注意のセミナー | Posted 11月 4, 2009 |
昨年度から続く不況の中、人事に関することで特に戦々恐々とされているのが人事異動全般でしょう。
人事異動については、人事を担当する者はもちろんですが、一社員である誰にでも降りかかる可能性があるため、自分は無関係などとは思わずに常に関心を向けていなくてはなりません。
そのためにも、人事異動のなるべく詳しいことにまで知っておきたいところ。
まずは、セミナーで人事異動について学んでおきましょう。
そもそも、人事異動とはどういったことなのでしょうか。
人事異動にも種類があります。
１・配置転換
勤務している社内において、職務内容が変わります。
２・転勤
勤務している企業（グループ）は変わりませんが、勤務地が変わります。
３・出向
籍はもとから雇用されている企業（グループ）にありますが、他の企業に勤務することになります。
４・転籍
籍と勤務先の両方が他企業（グループ）に変わります。
・・・以上のように、一口に人事異動とはいってもいくつかの種類があり、内容もさまざまです。
そして、内容が違えば、当然事の重大さや、それによる収入も変化してきます。
分かりやすいのが、社内における人事異動か、社外も関わっての人事異動か。
つまり、住まいを移す必要があるかどうかですね。
住まいを移す必要がでてくると、単身赴任をするか家族とともに引っ越すかということまで考えなくてはならなくなるので、人事異動とはサラリーマンにとって人生においても大きな節目となりかねない事柄です。
自己評価のセミナー
Filed under 人事セミナー・・・注意のセミナー, 人事セミナー・・・社員評価のセミナー | Posted 8月 2, 2009 |
人事とは社員を評価することだから、社員自身も客観的に自己評価できることが必要となる・・・といったことを以前に述べたことがあります。
しかし、自己評価は人事に対する理解を深める側面をもっている一方で、人事へ疑いのまなざしを向けることになる爆弾となりかねない面もあるのです。
現在では、社員の意識付けのために自己評価を行っている企業が多くありますが、それは果たして人事を上手く進めることになっているのでしょうか。
危険な側面を持つことの理由は、上司からの評価が自己評価に影響を与えてしまいやすいということ。
また、自己評価と上司の評価のギャップが激しい評価項目があまりにも多いと、NLPなどを導入したコミュニケーションをしっかりととらない限り、上司と部下の間の信頼関係が損なわれることになってしまうことも挙げられます。
それを防ぐには
１・評価項目を本当に必要な項目だけに絞り込む
２・社員と上司の評価基準をわざと違うものにする
３・コンピテンシー（行動特性）や能力の評価は育成のためと割り切る（給与・処遇には関係しない）
・・・などの工夫が必要です。
人事制度の担当者には、自己評価は綿密にやらせるべきだと考える者が多いようです。
しかし、それがかえって、人事制度が上手く機能せず弊害を生んでしまっていることにもなっているようです。
自己評価は必ずしも必要なことではありませんが、しかし人事のためには設けておいた方が良いことも確かです。
そのため、自己評価を進める傍ら、NLPコミュニティを設けるなど、社員と上司の心理的コミュニケーションも図らなければなりません。
人事セミナー紹介
Filed under 人事セミナー紹介 | Posted 7月 26, 2009 |
このブログは自称・オンラインによる人事セミナーですが、オフラインでもビジネスに役立つセミナーはたくさんあります。
また、直接人事に関わるセミナーではなくても、人事やビジネスに役立てられるNLPセミナーなども。
今回はそんな各種セミナーをご紹介いたします。
１・考課者訓練、目標管理研修
このセミナーの狙いは、人事考課制度や目標管理制度の意義、及び運用方法についての理解を深めるということにあります。
管理職向けのセミナーですが、プレイングマネージャーである管理職が人事考課にまで取り組むとそれぞれの運用が中途半端になってしまう懸念からこのセミナーが生まれました。
そこで、このセミナーでは人事考課や目標管理を、マネジメントツールと考えて愛着を持って使うための意識を持つよう考えられています。
また、社員に曖昧に理解させないために、自分の言葉で説明できるよう言語表現の訓練や、社員との相互理解を深められるようNLPセラピーなども行われています。
２・人事制度運用研修
人事考課者、及び総務スタッフ向けのセミナーで、他に上級管理者なども対象となっています。
というのも、人事に関わるのは何も人事考課者だけではなく、様々な役割においていえるためです。
そのため、同じ人事のことでも、担っている役割が違うと理解している主旨にくい違いが生まれかねません。
このセミナーではそのようなことがないよう、考え方や立場の違いを理解しながら、人事を効率的に進められるよう工夫されています。
また、成功事例や失敗事例から事例のポイントが理解できることや、経験豊富なコンサルタントからNLPビジネスコンサルティング等を受けつつ進行できることも特徴です。
人事考課コンサルティングのセミナー
Filed under 人事セミナー・・・事例のセミナー, 人事セミナー・・・提案のセミナー | Posted 7月 11, 2009 |
企業において組織の成長はいちばんの目的でもあるため、それに繋がる人事は大きな問題となります。
企業の経営方針や理念、また業績を更に更にと高めていくには、企業や社員の沿った人事考課制度を構築しなくてはなりません。
しかし、それだけ重要な人事であるため、人事考課コンサルティングにかかる責任やプレッシャーは高く、悩みが尽きないというのが現状です。
社員から見ても、評価される要因を知りたいだとか、誰でも納得できるような公平な評価をしてほしいとか、また、上司の好みや好き嫌いで決まってしまわないようにしてほしいといった要望は後を絶たないことでしょう。
人事考課制度や人事考課コンサルティングのレベルアップは、今特に必要とされていることでもあります。
人事考課コンサルティングには、おおむね次のようなステップが必要です。
１・企業の人事の現状確認。
２・評価制度、体系の見直し。
３・評価の基準やレベルの整備。
４・フィードバックルール、調整ルールの整備。
５・考課者の訓練。
６・人事考課制度のマニュアル整備、またその支援。
人事は企業の人材を動かす業務であるため、人事考課者は大変な重責を担っているともいえます。
また、人どうしの関わりもあるため、NLPを学ぶなど、その都度時代に対応しなくてはなりません。
このブログは人事セミナーとして、人事についてのアドバイスをこのように提供していますが、実際に行われているセミナーに参加してみることも大切です。
ビジネスに関するセミナーはもちろんのこと、NLPトレーナーによるセミナーなど心理学的方面にも目を向けてみることが必要となります。
人事の改善提案のセミナー
Filed under 人事セミナー・・・事例のセミナー, 人事セミナー・・・提案のセミナー | Posted 6月 30, 2009 |
一例ですが、人事の改善方法をご提案いたします。
１・人事についての目的や重点といったコンセプトを明らかにする。
…企業の人事における現状を正しく認識する。
…時代の変化を理解し、NLPカウンセリングを盛り込むなどの対応をとる。
…業務のモジュール化、標準化を図る。
…若年層の競争率が激しくなっている現状に切り込む。
…同じ方法でも成果に違いが出る内容への対応。
２・シミュレーションを何度も重ねて本質へと近づく。
…例えば、社員の給与を変更する可能性が出てきたときに、その社員の価値観が見出される場合があります。その機にこそ正しく社員を評価しなくてはなりません。
…具体的な議論は運用方法が議論できたときに。
３・サポートは効果的に運用できるまで続ける。
…職務分析、業務特性、クライアントのビジネスの把握は確実に。
…念入りなシュミレーションによって、運用における問題を事前に押さえておく。
４・シンプルな人事制度を。
…全ての社員が理解できるよう、分かりやすい人事に。
…管理者にはリーダー研修を受けさせるなど、管理職の自覚を持たせる。
５・新しい人事制度の企画から運用までの流れは以下のとおり。
…人事制度の企画。
企画は慎重・確実に行わなくてはなりません。約半年ほどかかるとお考えください。
↓
…新しい人事制度の導入の準備。
準備の中にはシュミレーションも含まれます。これも約半年ほど。
↓
…運用開始。
フィードバック研修、考課者訓練など。
人事の評価事例のセミナー
Filed under 人事セミナー・・・事例のセミナー, 人事セミナー・・・社員評価のセミナー | Posted 6月 17, 2009 |
とある企業で、リーダーシップ研修を受けたという部長が、その部署にて行った2種類の自己評価があります。
その自己評価とは部署の社員全員にとってもらうものでした。
一つ目は、自分はチームにどれくらい貢献できているか、という評価です。
これをパーセンテージで自己評価して、申告してもらいます。
部署内全員の申告結果を合計すると、容易に100を上回る結果に。
これが何を言っているのかというと、社員ひとりひとりに、自分は部署に貢献できているという自覚というか思い込みがあるのだということです。
2種類のうちのもう一つは、これも同じくパーセンテージでの自己評価なのですが、部署の他メンバーと比べた場合の貢献度を申告してもらうものです。
すると、先ほどとは一変して、合計しても100を超えない結果となったのです。
この部署の部長が受けたという研修は、人材教育にNLPを取り入れるという内容だったそうです。
このときに行われた自己評価は、その後の人事にも役立てられ、また部長のリーダーシップを自覚することにも繋がったのだとか。
これと似たような評価方法は、ハーバードビジネススクールのマックス・ベイザーマン教授が自己認知レベルのアップのために考え出されました。
自己認知レベルとは、なるべく客観的に自己を認知できるかということです。
社員が客観的に自分を評価できれば、その評価は人事のために行われる評価と似通っているため、人事に対する不満が生まれにくいと言われています。
人事の悩みについてのセミナー
Filed under 人事セミナー・・・悩み解消のセミナー, 人事セミナー・・・注意のセミナー | Posted 6月 4, 2009 |
１・人事制度の評価の謎
人事に関する悩みは組織を拡大していく中で必ず生まれます。
その中でも大きな悩みの原因となるのが、人事というものを社員や幹部はどう理解しているのか。
また、評価が何故低いのか、または何故高いのかを明確にすることも必要。
実際に人事を行っている人は、それらを正しく説明できるでしょうか？
人によって違いがでてしまうのでは、正しい人事が行われているとはいえません。
２・人事の問題点について
会社は成長後の企業をイメージできているでしょうか。
企業が掲げる目標と社員ひとりひとりが掲げる目標は一致しているでしょうか。
また、社員は企業が掲げている目標を理解できているのでしょうか。
・・・これらにくい違いがあっては、人事もうまく進みません。お気を付けください。
３・社員を優秀な人材へと育て上げるには？
企業がどんな社員を必要としているかを明確にすることです。
そうでなければ、社員に見込みがあるかどうかも分からず、社員の成長の方向性も見失ってしまいます。
望む方向へと社員一同が成長していくことができれば、企業も成長へと繋がります。
逆に、明確にできていないと、優秀であるはずの社員がそうとは気付かず辞めて行ってしまいかねません。
それだけは何としても避けたいことですよね。
４・人事制度は難しい？
人事制度というものは複雑で難しいものだという認識があります。
では何故難しいのでしょうか？
一体何が人事を複雑にしているのでしょうか？
人事で肝心なのは、どんな企業にしたいのか、そのためにどんな社員が必要なのかです。
根底にそれがあるならば、人事は決して難しくなどないはずです。